Los gerentes se equivocan con las evaluaciones de desempeño de tantas maneras que es difícil identificarlas todas. Algunos de los problemas tienen que ver con el sistema general de evaluación del desempeño, y otros problemas son el resultado de la reunión uno a uno que se lleva a cabo para la interacción de la evaluación.
Los problemas sistémicos rara vez están bajo el control de un solo gerente. Los crean las personas que han desarrollado el sistema de evaluación del desempeño que se les pide a los gerentes que utilicen, generalmente el equipo de liderazgo senior y el personal de Recursos Humanos.
Estos son cuatro de los grandes problemas que experimentan los gerentes y empleados con las evaluaciones de desempeño. Si tienes claros los problemas, tienes la oportunidad de solucionarlos.
Las evaluaciones de desempeño son anuales
Comienza con el hecho de que las evaluaciones de desempeño suelen ser anuales. Los empleados necesitan retroalimentación y planificación de objetivos con mucha más frecuencia que una vez al año. Es posible que los gerentes deban participar en el plan anual de evaluación del desempeño, pero tienen el poder de proporcionar retroalimentación regular además de la evaluación anual del desempeño.
Los empleados necesitan información sobre el desempeño semanal, incluso diario. Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les brinda orientación sobre el desarrollo para ayudarlos a aumentar su capacidad de contribución. Los comentarios también los reconocen por sus contribuciones.
Nota: Los empleados necesitan y responden mejor a las expectativas claras de su gerente. La retroalimentación y el establecimiento de objetivos anualmente no son suficientes en el entorno de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos cambian constantemente. El trabajo se evalúa constantemente para determinar su relevancia, importancia y contribución.
Las necesidades del cliente cambian con tal frecuencia que solo los ágiles responden de manera oportuna. Es lo que debe hacer la retroalimentación sobre el desempeño: responder con agilidad y capacidad de respuesta seria de manera oportuna.
Evaluación del desempeño como conferencia
Los gerentes, que no conocen nada mejor, convierten las evaluaciones de desempeño en una conferencia unidireccional sobre cómo le fue bien al empleado este año y cómo el empleado puede mejorar. En un ejemplo de una pequeña empresa de fabricación, los empleados informaron a RR.HH. que pensaban que se suponía que la reunión de planificación del desarrollo del desempeño era una conversación.
Su gerente estaba usando 55 de los 60 minutos para sermonear a los miembros del personal informador sobre su desempeño, tanto bueno como malo. La retroalimentación de los empleados quedó relegada a menos de cinco minutos. Este no es el objetivo de una discusión de evaluación del desempeño; una discusión bidireccional es fundamental para que los empleados se sientan escuchados y escuchados.
Además, una vez que un gerente le dice a un empleado sobre los problemas con su trabajo o una falla en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar nada más que el gerente tenga que decir que sea positivo sobre su desempeño.
Entonces, el sándwich de retroalimentación en el que los gerentes elogian a un empleado, luego le dan al empleado retroalimentación negativa seguida, una vez más, de retroalimentación positiva es un enfoque ineficaz para proporcionar la retroalimentación necesaria.
Importante: Entonces, es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de desempeño son una discusión bidireccional y se enfocan en que el empleado evalúe su propio desempeño y establezca sus propias metas de mejora.
Evaluación del desempeño y desarrollo de los empleados
Las evaluaciones de desempeño rara vez se enfocan en desarrollar las habilidades y destrezas de un empleado. No proporcionan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.
El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar retroalimentación sobre el desarrollo que ayudará al empleado a continuar creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización. Es la oportunidad del gerente para mantener un intercambio claro sobre lo que la organización espera y la mayoría de los deseos y necesidades del empleado. Qué oportunidad perdida si un gerente usa la reunión de otra manera.
Evaluaciones de desempeño y pago
En una cuarta forma en que las evaluaciones de desempeño a menudo se desvían, los empleadores conectan las evaluaciones de desempeño con la cantidad de aumento de sueldo que recibirá un empleado. Cuando la evaluación se convierte en un factor decisivo en las decisiones sobre los aumentos de los empleados, pierde su capacidad para ayudar a los empleados a aprender y crecer.
Capacitarán a los empleados para que oculten y encubran problemas. Harán que su gerente sea sorprendido por problemas o un problema en el futuro. Solo traerán aspectos positivos a la reunión de evaluación si son empleados normales.
Advertencia: Nunca esperes una discusión honesta sobre cómo mejorar el desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado. ¿No tiene esto perfecto sentido? Sabes que lo hace, entonces, ¿por qué ir allí? Debe ser un componente de tu sistema de fijación de salarios.
Hazles saber a tus empleados que basarás los aumentos en una amplia gama de factores y dígales cuáles son los factores en tu empresa anualmente. Los empleados tienen poca memoria y debes recordarles cada año cómo tomarás tus decisiones sobre los aumentos de mérito.
Si tu empresa tiene un enfoque para toda la empresa, y muchas empresas lo hacen en estos días, aún mejor. Tendrás apoyo y respaldo ya que todos los empleados recibirán el mismo mensaje. Tu trabajo será reforzar el mensaje durante la reunión de evaluación del desempeño.
Conectar la evaluación con la oportunidad de un empleado para un aumento salarial niega el componente más importante del proceso: el objetivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de la retroalimentación y la discusión en la reunión de evaluación del desempeño.
Conclusión
Sí puedes influir en estos cuatro grandes problemas en la evaluación del desempeño, avanzarás en gran medida hacia un sistema de desarrollo útil en el que la voz del empleado desempeñe un papel destacado. Es la forma correcta de abordar la evaluación del desempeño.
¿Te gustó el artículo?
(Aún no hay valoraciones)
Cargando...
