La falta de expectativas claras de desempeño a menudo se cita como un factor clave que contribuye a la felicidad o infelicidad de los empleados en el trabajo. En una encuesta sobre lo que hace que un mal jefe sea malo, la mayoría de los encuestados dijo que su gerente no les dio una dirección clara.
Este factor afectó su sentido de participación en una empresa más grande que ellos y sus sentimientos de compromiso, motivación y trabajo en equipo.
Componentes críticos de expectativas claras de desempeño
El proceso que da como resultado que los empleados comprendan y ejecuten sus expectativas de desempeño contiene estos componentes:
– Un proceso de planificación estratégica de la empresa que define la dirección y los objetivos generales.
– Una estrategia de comunicación que le dice a cada empleado dónde encaja su trabajo y los resultados necesarios dentro de la estrategia más grande de la empresa.
– Un proceso para el establecimiento de metas, evaluación, retroalimentación y responsabilidad que les permite a los empleados saber cómo lo están haciendo. Este proceso debe brindar oportunidades para el desarrollo profesional y personal continuo de los empleados.
– Apoyo organizacional general para la importancia de expectativas claras de desempeño comunicadas a través de expectativas culturales, planificación ejecutiva y comunicación, responsabilidad gerencial y rendición de cuentas, recompensas y reconocimiento, e historias de la empresa (folclore) sobre logros heroicos que definen el lugar de trabajo.
Comunicación de expectativas claras de desempeño
La comunicación comienza con el proceso de planificación estratégica de los líderes ejecutivos. La forma en que comunican estos planes y objetivos a la organización es fundamental para crear una organización en la que todos los componentes estén conectados y avancen en la misma dirección.
El liderazgo ejecutivo debe comunicar claramente sus expectativas para el desempeño del equipo y los resultados esperados para alinear cada área de la organización con la misión y visión generales.
Al mismo tiempo, el liderazgo necesita definir la cultura organizacional de trabajo en equipo deseada dentro de la empresa. Ya sea un equipo de departamento o un equipo de producto, proceso o proyecto, los miembros del equipo deben comprender por qué se creó el equipo y los resultados que la organización espera del equipo.
Comunicar una dirección clara del desempeño a través del PDP
El proceso de planificación del desarrollo del desempeño (PDP) traduce estos objetivos de nivel superior en los resultados necesarios para el trabajo de cada empleado dentro de la empresa. Después de la reunión trimestral del PDP, los empleados deben tener claro su contribución esperada.
El establecimiento de objetivos en estas reuniones debe incluir un componente de evaluación del desempeño, para que el empleado sepa cómo se ha estado desempeñando.
Antes de la reunión del PDP, la autoevaluación del empleado guía a cada empleado a pensar en su desempeño. Los seis-ocho objetivos establecidos en la reunión o que continúan desde el PDP anterior, establecen expectativas de desempeño sin microgestión del empleado. Decidir cómo lograr las metas empodera, involucra y motiva al empleado.
El gerente mantiene el contacto necesario con los pasos críticos en el plan de desempeño del empleado a través de reuniones semanales y entrenamiento. Este paso asegura que los empleados sean responsables de realizar su trabajo. Considera seguir este mismo proceso con cada equipo que establezcas para lograr el mismo sentido de interconexión y comprensión de las expectativas claras de desempeño.
Soporte continuo para expectativas claras de desempeño
Tu organización cumple las expectativas de desempeño de tres maneras clave:
1) Debes mostrar una constancia de propósito al apoyar a las personas y equipos con los recursos de personas, tiempo y dinero que les permitirán lograr sus objetivos. Cuando proporcionas los recursos que los equipos necesitan para tener éxito, garantizaa el desarrollo del trabajo en equipo y las mejores posibilidades de éxito del equipo. A veces, esto requiere la reorganización de recursos o la renegociación de objetivos. Pero la aplicación visual de recursos envía un poderoso mensaje de apoyo.
2) El trabajo del equipo necesita recibir suficiente énfasis como una prioridad en términos de tiempo, discusión, atención e interés dirigido por los líderes ejecutivos. Los empleados están observando y necesitan saber que la organización se preocupa.
3) El componente crítico en el apoyo organizacional continuo para la importancia del logro de expectativas claras de desempeño es tu sistema de recompensa y reconocimiento. Las claras expectativas de desempeño logradas merecen tanto reconocimiento público como compensación privada. Animar y celebrar públicamente los logros del equipo mejora la sensación de éxito del equipo. El reconocimiento comunica los comportamientos y acciones que la empresa espera de sus empleados.
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