La gente en muchos lugares de trabajo habla de cultura organizacional, ese término misterioso que caracteriza las cualidades de un ambiente laboral.
Cuando los empleadores entrevistan a un posible empleado, a menudo consideran si el candidato encaja bien en la cultura. La cultura es difícil de definir, pero generalmente sabes cuándo has encontrado un empleado que parece encajar con su cultura. Simplemente se siente bien.
La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. Es un elemento poderoso que da forma a tu disfrute laboral, tus relaciones laborales y tus procesos laborales. Sin embargo, la cultura no es algo que puedas ver, excepto a través de tus manifestaciones físicas en tu lugar de trabajo.
En muchos sentidos, la cultura es como la personalidad. En una persona, la personalidad se compone de valores, creencias, suposiciones subyacentes, intereses, experiencias, educación y hábitos que crean el comportamiento de una persona.
La cultura se compone de esos rasgos compartidos por un grupo de personas. La cultura es el comportamiento que resulta cuando un grupo llega a un conjunto de reglas generalmente tácitas y no escritas para trabajar juntos.
La cultura de una organización se compone de todas las experiencias de vida que cada empleado aporta a la organización. La cultura está especialmente influenciada por el fundador de la organización, los ejecutivos y otro personal administrativo debido a sus roles en la toma de decisiones y la dirección estratégica. Aún así, cada empleado tiene un impacto en la cultura que se desarrolla en el trabajo.
La cultura se puede representar en el idioma, la toma de decisiones, los símbolos, las historias y leyendas de un grupo y las prácticas laborales diarias.
Algo tan simple como los objetos elegidos para adornar un escritorio te dice mucho sobre cómo los empleados ven y participan en la cultura de tu organización. Lo que compartes en Internet en programas como Skype y Slack, el contenido de su tablón de anuncios, el boletín de la empresa, la interacción de los empleados en las reuniones y la forma en que las personas colaboran, dicen mucho sobre tu cultura organizacional.
Conceptos centrales
Los profesores Ken Thompson (Universidad DePaul) y Fred Luthans (Universidad de Nebraska) destacan siete características de la cultura a través de una lente interpretativa.
1. Cultura = comportamiento. La cultura describe los comportamientos que representan las normas operativas generales en tu entorno. Por lo general, la cultura no se define como buena o mala, aunque es probable que algunos aspectos de tu cultura apoyen tu progreso y éxito y otros aspectos impiden tu progreso. Una norma de responsabilidad ayudará a que tu organización tenga éxito. Una norma de servicio al cliente espectacular venderá tus productos e involucrará a tus empleados. Tolerar un desempeño deficiente o exhibir una falta de disciplina para mantener los procesos y sistemas establecidos impedirá tu éxito.
2. La cultura se aprende. Las personas aprenden a realizar ciertos comportamientos a través de las recompensas o las consecuencias negativas que siguen a su comportamiento. Cuando se recompensa un comportamiento, se repite y la asociación finalmente se convierte en parte de la cultura. Un simple agradecimiento de un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera particular moldea la cultura.
3. La cultura se aprende mediante la interacción. Los empleados aprenden cultura interactuando con otros empleados. La mayoría de los comportamientos y recompensas en las organizaciones involucran a otros empleados.
Un solicitante experimenta un sentido de tu cultura y su ajuste dentro de tu cultura durante el proceso de entrevista. Puede formarse una opinión inicial de tu cultura desde la primera llamada telefónica del departamento de recursos humanos.
La cultura que un nuevo empleado experimenta y aprende puede ser moldeada conscientemente por gerentes, ejecutivos y compañeros de trabajo. A través de tus conversaciones con un nuevo empleado, puedes comunicar los elementos de la cultura que te gustaría que continuaran.
Si esta interacción no tiene lugar, el nuevo empleado forma su propia idea de la cultura, a menudo en interacción con otros nuevos empleados. Esto no sirve a la continuidad que requiere una cultura creada conscientemente.
4. Las subculturas se forman a través de recompensas. Los empleados tienen muchos deseos y necesidades diferentes. A veces, los empleados valoran las recompensas que no están asociadas con los comportamientos deseados por los gerentes para la empresa en general.
A menudo, así es como se forman las subculturas, ya que las personas obtienen recompensas sociales de sus compañeros de trabajo o satisfacen sus necesidades más importantes en sus departamentos o equipos de proyectos.
5. La gente da forma a la cultura. Las personalidades y experiencias de los empleados crean la cultura de una organización. Por ejemplo, si la mayoría de las personas de una organización son muy sociables, es probable que la cultura sea abierta y sociable.
Si muchos artefactos que representan la historia y los valores de una empresa son evidentes en toda la empresa, la gente valora su historia y cultura.
Si las puertas están abiertas y se llevan a cabo pocas reuniones a puerta cerrada, la cultura está desprotegida. Si la negatividad sobre la supervisión y la empresa se generaliza y los empleados se quejan, se impondrá una cultura de negatividad, que es difícil de superar.
6. La cultura se negocia. Una persona no puede crear una cultura sola. Los empleados deben intentar cambiar la dirección, el entorno de trabajo, la forma en que se realiza el trabajo dentro de las normas generales del lugar de trabajo.
El cambio de cultura es un proceso de dar y recibir de todos los miembros de una organización. La formalización de la dirección estratégica, el desarrollo de sistemas y el establecimiento de mediciones deben ser propiedad del grupo responsable de ellos. De lo contrario, los empleados no los poseerán.
7. La cultura es difícil de cambiar. El cambio de cultura requiere que las personas cambien sus comportamientos. A menudo, es difícil para las personas desaprender sus viejas formas de hacer las cosas y comenzar a realizar los nuevos comportamientos de manera consistente.
La perseverancia, la disciplina, la participación de los empleados, la amabilidad y la comprensión, el trabajo de desarrollo de la organización y la capacitación pueden ayudarte a cambiar una cultura.
Diversidad
Tu cultura laboral a menudo es interpretada de manera diferente por diversos empleados. Otros eventos en la vida de las personas también afectan la forma en que actúan e interactúan en el trabajo.
Aunque una organización tiene una cultura común, cada persona puede ver esa cultura desde una perspectiva diferente. Además, las experiencias laborales individuales de tus empleados, los departamentos y los equipos pueden ver la cultura de manera diferente.
Puede mitigar la tendencia natural de los empleados a optimizar los componentes de la cultura que sirven a sus necesidades al enseñar la cultura que desea.
El refuerzo frecuente de la cultura deseada comunica los aspectos de su entorno de trabajo que más desea ver repetidos y recompensados. Si practica este refuerzo con regularidad, los empleados pueden apoyar más fácilmente la cultura que desea reforzar.
Fuerza o debilidad
Tu cultura puede ser fuerte o débil. Cuando tu cultura laboral es fuerte, la mayoría de las personas del grupo están de acuerdo con la cultura.
Cuando tu cultura laboral es débil, la gente no está de acuerdo con la cultura. A veces, una cultura organizacional débil es el resultado de muchas subculturas o los valores, supuestos y comportamientos compartidos de un subconjunto de la organización.
Por ejemplo, la cultura de tu empresa en su conjunto puede ser débil y muy difícil de caracterizar porque hay muchas subculturas.
Cada departamento, célula de trabajo o equipo puede tener su propia cultura. Dentro de los departamentos, el personal y los gerentes pueden tener cada uno su propia cultura.
Positividad y producción
Idealmente, la cultura organizacional apoya un ambiente positivo y productivo. Los empleados felices no son necesariamente empleados productivos y los empleados productivos no son necesariamente empleados felices. Es importante encontrar aspectos de la cultura que respalden cada una de estas cualidades para tus empleados.
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