La empresa de licencias musicales PPL proporciona una actualización sobre su estrategia de Equidad, Diversidad e Inclusión (EDI) y publica su informe sobre brecha salarial de género y etnia para 2024.
Se han logrado avances positivos en varias áreas en relación con la estrategia EDI de cinco años de la empresa (2022-2027), con el compromiso de impulsar más cambios en los próximos años.
Para el período del informe del 5 de abril de 2024, el equilibrio de género ha mejorado en un 2 % en toda la organización hasta alcanzar una proporción de 60/40 entre hombres y mujeres.
La empresa tiene como objetivo alcanzar una proporción de 50/50 en toda la plantilla para 2027.
El equipo directivo superior (equipo de dirección ejecutiva y jefes de departamento) está ligeramente por encima de la paridad de género a favor de las mujeres, y este es uno de los factores clave que contribuyen a una reducción significativa de la brecha salarial de bonificación por género este año.
La brecha salarial por etnia también ha disminuido, y más personas que nunca de orígenes no blancos pasan a ocupar puestos de responsabilidad en la organización.
La proporción de empleados blancos y no blancos en la empresa se mantiene constante año tras año (70/30), y la empresa va camino de alcanzar su objetivo de 65/35 para 2027.
PPL se compromete a compartir esta información a pesar de no alcanzar el umbral legal de 250 empleados requerido para publicar datos sobre la brecha salarial de género.
La ambición de PPL es ser transparente en su proceso y alentar a más empresas a compartir estos datos para crear una industria musical más diversa y equitativa.
Brecha salarial de género
La brecha salarial de género se calcula como la diferencia entre los ingresos medios por hora de hombres y mujeres en proporción a los ingresos medios por hora de los hombres. Es una medida que abarca todos los puestos dentro de una empresa. Esta cifra es una instantánea de todas las personas (239) empleadas por PPL el 5 de abril de 2024.
Este año, PPL registró una brecha salarial de género media del 9,7%, cuatro puntos porcentuales más que en 2023 (5,4%) pero inferior a la media de los cinco años anteriores, del 11,2%.
Esta cifra es el resultado de una combinación de factores. Dado el tamaño relativamente pequeño de la organización, los cambios en tan solo unos pocos puestos pueden tener un impacto significativo en los datos; mientras que la naturaleza de algunos puestos dentro de PPL, como los disponibles en nuestro considerable equipo de tecnología (al que se puede atribuir el 30% de la brecha salarial media), están ocupados por un mayor número de hombres que de mujeres.
Aunque esto es representativo de la tendencia en el sector tecnológico en general, que cuenta con solo un 17% de inclusión femenina según un informe reciente de Vestd, es un área que PPL ha identificado para una mejora específica y está trabajando para cambiar”.
Si se excluye el salario de los directores ejecutivos, la brecha salarial media fue del 5% (2023: 0,3%).
La brecha salarial de género media, la diferencia en el salario por hora entre los empleados hombres y mujeres con salarios medios, ha aumentado hasta el 18,7 % (2023: 12,5 %).
La medida media refleja la «forma» general de la organización. En 2024, este aumento ha sido impulsado por un aumento en la proporción de mujeres en la mitad de la organización con salarios más bajos y un aumento de hombres en puestos de gestión intermedia.
Brecha salarial por etnia
El porcentaje total de empleados blancos en relación con los no blancos es de 70/30, manteniéndose constante año tras año.
Si se excluye al equipo directivo superior, la proporción de empleados no blancos aumenta al 34%, lo que demuestra el impacto de los esfuerzos de PPL en la contratación y retención de una gama más diversa de candidatos para los puestos.
El objetivo de PPL es lograr una división de la fuerza laboral de 65/35 para 2027, representativa de los datos del censo de 2021 para Londres y el sureste, donde vive la mayoría de los empleados de PPL.
La organización está por delante del sector de la música en general, donde la población no blanca es del 25,2% (Informe sobre diversidad musical del Reino Unido de 2024).
La brecha salarial étnica media de PPL ha caído tres puntos porcentuales hasta el 27,1% (2023: 30%) y la brecha salarial mediana sigue siendo similar a la del año anterior, en el 23,7% (2023: 23,6%).
A pesar de que la brecha se ha reducido aún más, la proporción de empleados no blancos es mayor en la mitad de la fuerza laboral con menores ingresos.
Estos datos también reflejan tendencias más amplias de la industria compartidas por UK Music, que descubrió que los encuestados de origen negro, asiático o de minorías étnicas en el Reino Unido están subrepresentados en los puestos de nivel superior y medio, pero sobrerrepresentados en todos los demás niveles.
PPL seguirá ampliando su grupo de contratación a través de iniciativas y asociaciones específicas, mientras que el desarrollo de nuestro talento interno también sigue siendo un foco clave para la empresa.
A medio y largo plazo, la plantilla actual proporcionará una reserva sostenible de talentos para ascender a la mitad superior de los asalariados dentro de la organización.
El enfoque de la empresa estará en el desarrollo personal para permitir que más colegas no blancos consigan puestos mejor remunerados.
Ya está mejorando la proporción de personal no blanco en el cuartil superior de la empresa y es la más alta que ha habido nunca. El año pasado, casi la mitad de los ascensos internos se otorgaron a personas de origen no blanco.
Brechas salariales por género y etnia
PPL ofrece un plan de bonificaciones que se basa en el desempeño individual y de la empresa.
Está sujeto a ciertos criterios de elegibilidad, por ejemplo, la fecha de inicio del empleado. La proporción de empleados hombres y mujeres que recibieron una bonificación por el trabajo en 2023 (pagada en marzo de 2024) fue del 90,9% y el 88,4% respectivamente.
La brecha de género media en las bonificaciones de PPL ha disminuido hasta el 13,9 % (2023: 39,9 %) y la brecha de género mediana se redujo hasta el 15,8 % (2023: 26,3 %).
La brecha de bonificación étnica media de la empresa aumentó hasta el 66,9 % a favor de los empleados blancos, en comparación con el 20,7 % en 2023.
Su brecha de bonificación étnica media es ahora del 37,1 % a favor de los empleados blancos, frente al 10,4 % en 2023.
Estas oscilaciones correlativas en las brechas de género y etnia se deben a un aumento en la proporción de mujeres blancas en puestos superiores en PPL.
Como se señaló anteriormente, el tamaño de la organización significa que los cambios en uno o dos puestos pueden afectar considerablemente a los datos, como ha sido el caso este año.
Un enfoque a largo plazo
PPL tiene un compromiso a largo plazo con EDI y se centra en mejorar la representación en todos los niveles.
Sigue evolucionando y adaptando sus procesos de contratación para garantizar que haya un grupo diverso de candidatos seleccionados para todos los puestos y que los paneles de entrevistas sean representativos y equilibrados.
Lleva a cabo programas de formación periódicos para los empleados y un foro EDI trimestral.
PPL apoya múltiples programas para impulsar oportunidades para que personas de orígenes subrepresentados en todas las naciones y regiones se conviertan en parte de la industria musical.
Esto incluye PPL Giving, una estrategia anual de £1 millón impulsada por un propósito para contribuir a la música, que otorga apoyo a 30 beneficiarios para programas que promueven el acceso a más oportunidades en todo el Reino Unido.
Estos incluyen organizaciones que están impulsando un cambio positivo en la industria musical, a través de la educación musical, el desarrollo de talentos, el apoyo profesional posterior y el bienestar de los artistas.
Esto se suma a otros numerosos programas en los que PPL desempeña un papel destacado. La empresa trabaja con The Cat’s Mother, una red de mujeres establecidas en la industria musical que ofrecen tutoría a mujeres jóvenes.
También tiene una asociación con Mentivity, un proveedor galardonado de tutoría y educación alternativa que apoya a jóvenes en riesgo de exclusión de las escuelas en Londres y Brighton.
PPL también trabaja con Leonard Cheshire, ofreciendo prácticas laborales de verano remuneradas, desarrollo profesional y tutoría a jóvenes con una discapacidad o una enfermedad crónica.
Hasta la fecha, cinco pasantes han pasado a desempeñar funciones permanentes dentro de la empresa.
Se está trabajando en toda la empresa para aumentar las tasas de declaración de características protegidas, como discapacidad, orientación sexual y movilidad social, con el fin de alcanzar niveles prácticos para informar externamente.
Kate Reilly, directora de Membresía y Personal, afirmó:
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