Algunos profesionales del sector de Recursos Humanos llaman a la función de Recursos Humanos el último bastión de la burocracia. Tradicionalmente, el papel del profesional de Recursos Humanos en muchas organizaciones ha sido servir como el brazo de sistematización y vigilancia de la dirección ejecutiva.
Su función estaba más estrechamente alineada con las funciones de personal y administración que la organización consideraba papeleo. Esto se debe a que las funciones iniciales de RR.HH. necesarias, en muchas empresas, procedían de las áreas de administración o finanzas.
Dado que contratar empleados, pagarles a los empleados y ocuparse de los beneficios eran las primeras necesidades de RR.HH. de la organización, no es sorprendente incorporar personal de finanzas o administración como personal de RR.
Funciones administrativas y agendas ejecutivas
En esta función, el profesional de RR.HH. cumplía bien las agendas ejecutivas, pero con frecuencia el resto de la organización lo consideraba un obstáculo. Sigue existiendo cierta necesidad de este rol; por ejemplo, no querrías que cada gerente diera su propio giro a una política de acoso sexual.
Tampoco todos los gerentes pueden interpretar e implementar el manual del empleado como lo deseen. La nómina y los beneficios necesitan administración, incluso si ahora se manejan electrónicamente. Las funciones administrativas del departamento de Recursos Humanos continúan necesitando gestión e implementación. Estas tareas no desaparecerán pronto.
En este puesto, los empleados consideraban a Recursos Humanos como el enemigo, y acudir a RR.HH. fue el beso de la muerte para su relación continua con su propio gerente. Los empleados creían, y a menudo tenían razón, que la función de RR.HH. estaba establecida únicamente para satisfacer las necesidades de la gerencia.
Por lo tanto, las quejas de los empleados a menudo caían en oídos sordos en un departamento de recursos humanos que existía para atender las necesidades de los gerentes.
Critican todo, desde su educación hasta su profesionalismo y su apoyo a los empleados. Más importante aún, acusan a los profesionales de recursos humanos de engañar a los empleados, no mantener la confidencialidad de la información de los empleados y exhibir malas prácticas en áreas como investigaciones, opciones de beneficios y contratación de empleados.
Importante: En algunos casos, RR.HH. se considera tan irrespetuoso que es posible que desee comprender por qué sus empleados odian a RR.HH. En parte, por supuesto, los empleados no siempre entienden lo que hace el departamento de recursos humanos.
Transformación de RRHH
Si la función de recursos humanos en tu organización no se está transformando para alinearse con las prácticas con visión de futuro, el liderazgo ejecutivo debe plantear a los líderes de recursos humanos algunas preguntas difíciles.
Las organizaciones de hoy no pueden darse el lujo de tener un departamento de recursos humanos que no contribuya a liderar el pensamiento moderno y contribuya a mejorar la rentabilidad de la empresa.
En este entorno, gran parte del rol de RR.HH. se está transformando. El rol del gerente, director o ejecutivo de recursos humanos debe ser paralelo a las necesidades de tu organización cambiante. Las organizaciones exitosas se están volviendo más adaptables, resilientes, rápidas para cambiar de dirección y centradas en el cliente.
Tres nuevos roles
En este entorno, el profesional de RR.HH., considerado necesario por los gerentes y ejecutivos, es un socio estratégico, un patrocinador o defensor de los empleados y un mentor del cambio.
Estos roles fueron recomendados y discutidos en Human Resource Champions, por el Dr. Dave Ulrich, uno de los mejores pensadores y escritores en el campo de los recursos humanos en la actualidad, y profesor de la Universidad de Michigan.
Los profesionales de RR.HH. que comprenden estos roles lideran sus organizaciones en áreas como el desarrollo de la organización, la utilización estratégica de los empleados para cumplir con los objetivos comerciales y la gestión y el desarrollo del talento.
Echemos un vistazo a cada uno de estos roles y su impacto en las funciones y prácticas de recursos humanos.
Compañero estratégico
En las organizaciones actuales, para garantizar su viabilidad y capacidad de contribución, los gerentes de recursos humanos deben considerarse socios estratégicos. En esta función, la persona de RR.HH. contribuye al desarrollo y al logro del plan de negocios y los objetivos de toda la organización.
Los objetivos comerciales de RR.HH. se establecen para respaldar el logro del plan y los objetivos comerciales estratégicos generales. El representante táctico de RR.HH. tiene un profundo conocimiento del diseño de sistemas de trabajo en los que las personas tienen éxito y contribuyen.
Esta asociación estratégica impacta los servicios de recursos humanos como el diseño de puestos de trabajo; contratación; recompensa, reconocimiento y pago estratégico; sistemas de evaluación y desarrollo del desempeño; planificación de carrera y sucesión; y desarrollo de los empleados.
Cuando los profesionales de RR.HH. están alineados con el negocio, el componente de gestión de personal de la organización se considera un contribuyente estratégico para el éxito empresarial.
Para convertirse en socios comerciales exitosos, los miembros del personal de recursos humanos deben pensar como personas de negocios, conocer finanzas y contabilidad y ser responsables de las reducciones de costes y la medición de todos los programas y procesos de recursos humanos.
Tip: No basta con pedir un asiento en la mesa ejecutiva; El personal de RR.HH. tendrá que demostrar que tiene el conocimiento empresarial necesario para sentarse allí.
Defensor de los empleados
Como patrocinador o defensor de los empleados, el gerente de recursos humanos juega un papel integral en el éxito organizacional a través de su conocimiento y defensa de las personas. Esta promoción incluye experiencia en cómo crear un entorno de trabajo en el que las personas elegirán estar motivadas, contribuir y ser felices.
El fomento de métodos efectivos de establecimiento de objetivos, comunicación y empoderamiento a través de la responsabilidad fomenta la propiedad de los empleados en la organización. El profesional de RR.HH. ayuda a establecer la cultura organizacional y el clima en el que las personas tienen la competencia, la preocupación y el compromiso de servir bien a los clientes.
En esta función, el gerente de recursos humanos proporciona estrategias generales de gestión del talento, oportunidades de desarrollo de empleados, programas de asistencia para empleados, estrategias de participación en las ganancias y participación en las ganancias, intervenciones de desarrollo de la organización, enfoques de debido proceso quejas de los empleados y resolución de problemas, y oportunidades de comunicación programadas regularmente.
Campeón del Cambio
La evaluación constante de la efectividad de la organización da como resultado la necesidad de que el profesional de recursos humanos defienda con frecuencia el cambio. Tanto el conocimiento como la capacidad para ejecutar estrategias de cambio exitosas hacen que el profesional de RR.HH. sea excepcionalmente valorado. Saber cómo vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización minimizará la insatisfacción y la resistencia de los empleados al cambio.
El desarrollo de la organización, la disciplina fundamental para las estrategias de gestión del cambio, le brinda al profesional de RR.HH. desafíos adicionales. Ayudar conscientemente a crear la cultura organizacional adecuada, monitorear la satisfacción de los empleados y medir los resultados de las iniciativas de la organización se encuentran aquí, así como en el papel de defensa de los empleados.
El profesional de recursos humanos contribuye a la organización evaluando constantemente la efectividad de la función de recursos humanos. También patrocinan cambios en otros departamentos y en las prácticas laborales.
Para promover el éxito general de su organización, defienden la identificación de la misión, la visión, los valores, las metas y los planes de acción de la organización. Finalmente, ayudan a determinar las medidas que le dirán a su organización qué tan bien está teniendo éxito en todo esto.
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