Estrategias de Mejora del Rendimiento

¿Tienes la responsabilidad de supervisar el trabajo de otros?

Si es así, sabes que los empleados no siempre hacen lo que tu quieres que hagan. Por un lado, actúan como profesionales competentes. Por otro lado, posponen las cosas, no cumplen con los plazos y esperan instrucciones.

Culpan a los demás cuando su trabajo no tiene éxito. Y lo peor de todo es que los empleados se ponen a la defensiva cuando intentas entrenarlos para que mejoren su desempeño con éxito a través de un trabajo excelente que cumpla los objetivos.

Entonces, ¿qué debe hacer un supervisor?

La mejora del rendimiento es tu respuesta. Debes comenzar por averiguar exactamente por qué el empleado no está cumpliendo con tus expectativas. Quizás el empleado no tenga claro qué quieres que haga.

Es posible que le falte el tiempo, las herramientas, el talento, la capacitación o el temperamento necesarios para realizar el trabajo con eficacia.

Puede que no esté de acuerdo con tus requisitos o expectativas. Independientemente, no tendrás un empleado comprometido y que se desempeñe hasta que identifiques lo que está mal en el funcionamiento del empleado.

Diagnóstico de oportunidades y problemas de mejora del rendimiento

Cuando un empleado fracasa en el trabajo, te debes hacer la pregunta de W. Edwards Deming:

«¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona falle?» Con mayor frecuencia, si el empleado sabe lo que se supone que debe hacer, encontraras que la respuesta es tiempo, herramientas, capacitación, temperamento o talento.

Preguntas de mejora del rendimiento

Estas son las preguntas clave que tu y el empleado querrán responder para diagnosticar problemas de desempeño que resultan en la necesidad de que tu busques una mejora del desempeño.

Esta lista de verificación para la mejora del desempeño de los empleados te ayudará a diagnosticar el problema de desempeño.

¿Qué pasa con el sistema de trabajo que está causando que la persona falle?
¿Sabe el empleado exactamente lo que quieres que haga? ¿Conoce las metas y los resultados esperados? ¿Comparte la imagen que tienes para el resultado final?
¿El empleado tiene confianza en su competencia para realizar las tareas asociadas con la meta? la procrastinación es a menudo el resultado de que un empleado carece de confianza en su capacidad para producir el resultado requerido. O la dilación puede resultar en que el empleado se sienta abrumado por la magnitud de la tarea.
¿El empleado está practicando una gestión del trabajo eficaz? Por ejemplo, ¿divide las tareas grandes en pequeños fragmentos de acciones factibles? ¿Tiene un método para rastrear el progreso del proyecto y listas de tareas?
¿Has establecido un camino crítico para el trabajo del empleado? Esta es la identificación de los principales hitos de un proyecto sobre los que te gustaría recibir comentarios del empleado. ¿Mantienes tu compromiso de asistir a las reuniones en las que se proporciona esta retroalimentación?
¿Tiene el empleado las personas adecuadas y necesarias que trabajan con él o con el equipo para llevar a cabo el proyecto? ¿Los otros miembros del equipo están cumpliendo con sus compromisos? Si no, ¿hay algo que el empleado pueda hacer para ayudarlos?
¿El empleado comprende cómo su trabajo encaja en el esquema más amplio de cosas en la empresa? ¿Aprecia el valor que su trabajo está agregando al éxito de la empresa?
¿Tiene claro el empleado lo que constituye el éxito en su empresa? Quizás él piensa que lo que está contribuyendo es un buen trabajo y que tu eres un supervisor exigente y excesivamente administrativo.
¿La empleada se siente valorada y reconocida por el trabajo que está aportando? ¿Se siente justamente compensada por su contribución?

Comprender estos problemas en la mejora del desempeño permite a un gerente ayudar a un empleado a tener éxito. Cuando sigues estos pasos y respondes estas preguntas en un modelo de mejora del desempeño, se puede ayudar al empleado a tener éxito.