¿Te interesan los consejos sobre cómo hacer que las evaluaciones de desempeño sean exitosas en tu organización? Si bien los métodos y enfoques de revisión del desempeño difieren de una organización a otra, existen principios universales sobre cómo hablar con un empleado sobre su desempeño.
Ya sea que se trate de una revisión del desempeño, una reunión de ajuste salarial o la implementación de un plan de mejora del desempeño (PIP), estos consejos te ayudarán a dirigir la reunión con más confianza.
Estos consejos son aplicables en tus conversaciones diarias con los empleados. También son fundamentales en tus reuniones periódicas y formales con los empleados para discutir los objetivos laborales y el desempeño. Estos diez consejos te ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño sean positivas y motivadoras. Mejorarán, no desinflaran, tu capacidad para interactuar con tus empleados informantes.
Sugerencias para la revisión de desempeño
El empleado nunca debe escuchar acerca de un desempeño positivo o un desempeño que necesite mejorar por primera vez en su reunión formal de discusión sobre el desempeño, a menos que se trate de información nueva o de un conocimiento profundo.
Los gerentes efectivos discuten tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora con regularidad, incluso diaria o semanalmente con los empleados que informan. Trata de hacer que el contenido de la discusión de la revisión del desempeño sea un nuevo énfasis en los puntos críticos.
La revisión de desempeño se recomienda de forma regular
Con el fin de brindar retroalimentación periódica, las revisiones de desempeño no son un evento anual. Se recomiendan reuniones trimestrales con los empleados. En una empresa mediana, la planificación y evaluación del trabajo se realiza dos veces al año.
La planificación del desarrollo profesional de los empleados también se programa dos veces al año, por lo que el empleado discute su trabajo y carrera, formalmente con su gerente, al menos cuatro veces al año.
El establecimiento de objetivos es un componente esencial
Independientemente de los componentes de tu proceso de revisión del desempeño, el primer paso es el establecimiento de objetivos. Es imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño. Tus discusiones periódicas sobre el desempeño deben centrarse en estas partes importantes del trabajo del empleado.
Nota: Debes documentar este plan de trabajo: metas y expectativas en un plan de trabajo o formato de expectativas de trabajo, o en el formato de su empleador. Sin un acuerdo por escrito y una imagen compartida de los objetivos del empleado, es poco probable que el empleado tenga éxito.
Aclara cómo evalúas el desempeño
Durante la preparación y el establecimiento de objetivos, debes dejar en claro cómo evalúas el desempeño del empleado. Describe exactamente lo que buscas del empleado y exactamente cómo evaluarás su desempeño.
Analiza con el empleado su papel en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión del desempeño de tu organización incluye una autoevaluación de los empleados, comparte el formulario y habla sobre lo que implica la autoevaluación.
Compartir formato de revisión de desempeño
Asegúrate de compartir también el formato de revisión de desempeño con el empleado, para que no se sorprenda al final del período de revisión de desempeño. Un componente importante de esta discusión de evaluación es compartir con el empleado cómo tu organización evaluará el desempeño.
El empleado debe comprender que, si hace lo que se espera, se le considerará un empleado eficaz. En algunas organizaciones que clasifican a los empleados, esto equivale a tres en una escala de cinco puntos. Un empleado debe hacer más que solo desempeñarse para ser considerado un empleado sobresaliente.
Rendimiento de documentos durante todo el año
Evita el efecto de cuernos y halo en el que todo lo que se discute en la reunión involucra hechos recientes positivos y negativos. Los acontecimientos recientes influyen en tu juicio sobre el desempeño del empleado.
En su lugar, tú eres responsable de documentar los sucesos positivos, como los proyectos completados, y los sucesos negativos, como el incumplimiento de una fecha límite, durante todo el período de tiempo que cubre la revisión de desempeño. Debes tomar estas notas durante todo el año para evaluar de manera justa el desempeño del empleado.
Tip: En algunas organizaciones, estos se denominan informes de incidentes críticos. Pídele al empleado que haga lo mismo para que juntos desarrollen una visión integral del desempeño del empleado durante el período de tiempo que cubre tu discusión.
Solicitar comentarios
Solicita comentarios de colegas que hayan trabajado en estrecha colaboración con el empleado. A veces llamado retroalimentación de 360 grados porque estás obteniendo retroalimentación para el empleado de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier personal de informes, utiliza la retroalimentación para ampliar la información de desempeño que le brindas al empleado.
Comienza con discusiones informales para obtener información de retroalimentación. Considera desarrollar un formato para que la retroalimentación sea fácil de digerir y compartir con el gerente.
Si tu empresa utiliza un formulario que llena antes de la reunión, entrega la revisión de desempeño al empleado antes de la reunión. Esto le permite al empleado digerir el contenido antes de discutir los detalles contigo. Este simple gesto puede eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de revisión de desempeño.
Preparándose para una discusión
Prepárate para la discusión con el empleado. Nunca entres en una revisión de desempeño sin preparación. Si lo improvisas, las evaluaciones de desempeño fallan. Perderás oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá animado por sus éxitos. La documentación que mantuviste durante el período de revisión de desempeño te será de gran utilidad mientras te preparas para la revisión de desempeño de un empleado.
Práctica de enfoques con recursos humanos
Si es necesario, práctica enfoques con tu personal de Recursos Humanos, un colega o tu gerente. Toma notas con los principales puntos de retroalimentación. Incluye viñetas que ilustren claramente el punto que planeas hacerle al empleado. Cuanto más puedas identificar patrones y dar ejemplos, mejor comprenderá el empleado y podrás actuar en función de la retroalimentación.
Reunirse con un empleado
Cuando te reúnas con el empleado, dedica tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño del empleado debería tomar más tiempo que la de los componentes negativos.
Para tus empleados con desempeño superior al promedio y tus empleados con desempeño normal, la retroalimentación positiva y la discusión sobre cómo el empleado puede continuar mejorando su desempeño debe constituir la mayor parte de la discusión. El empleado encontrará esto gratificante y motivador.
Nota: El desempeño de ningún empleado es completamente negativo; de ser así, ¿por qué el empleado todavía trabaja para tu organización? Pero tampoco descuides las áreas que necesitan mejoras. Especialmente para un empleado de bajo rendimiento, habla directamente y no tengas pelos en la lengua. Si no eres directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de desempeño. Utiliza ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión de desempeño.
La conversación es la clave para una reunión de desempeño productivo
El espíritu con el que abordes esta conversación marcará la diferencia para que sea eficaz. Si tu intención es genuina para ayudar al empleado a mejorar, y tienes una relación positiva con el empleado, la conversación es más fácil y efectiva.
El empleado debe confiar en que deseas ayudarlo a mejorar su desempeño. El empleado necesita oírte decir que tienes confianza en su capacidad para mejorar. Esto les ayuda a creer que tienen la capacidad y el apoyo necesarios para mejorar.
La conversación es la palabra clave cuando defines una reunión de revisión del desempeño. Si tu eres el único que habla o la reunión se convierte en una conferencia, la revisión del desempeño es menos efectiva. El empleado se sentirá gritado y tratado injustamente. No es así cómo quieres que los empleados se sientan al dejar sus evaluaciones de desempeño.
Haz preguntas para que la reunión sea motivadora
Quieres un empleado que esté motivado y emocionado por su capacidad para seguir creciendo, desarrollándose y contribuyendo. Apunta a reuniones de revisión del desempeño en las que el empleado hable más de la mitad del tiempo. Puedes fomentar esta conversación haciendo preguntas como estas.
- ¿Qué esperas que sea el más desafiante de tus metas para este trimestre?
- ¿Qué apoyo puede brindarte el departamento que te ayudará a alcanzar estos objetivos?
- ¿Cuáles son tus esperanzas para tus logros en nuestra empresa este año?
- ¿Cómo puedo ser un mejor administrador para ti?
- ¿Con qué frecuencia te gustaría recibir comentarios?
- ¿Qué tipo de horario podemos establecer para que no te sientas micro gestionado, pero yo recibo la retroalimentación que necesito sobre tu progreso en tus metas?
- ¿Cuál sería una agenda útil para nuestras reuniones individuales semanales?
Conclusión
Si tomas en serio estos consejos de revisión de desempeño y prácticas estas recomendaciones en tus reuniones de revisión de desempeño, desarrollarás una herramienta importante para tu bolsa de herramientas de gestión.
La revisión del desempeño puede mejorar tu relación con los empleados, mejorar el desempeño de tu organización y mejorar la comunicación entre empleados y gerentes de manera significativa, una bendición para los clientes y las relaciones laborales.
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