Cómo Planificar e Implementar Cambios en el Trabajo

Cuando le pides a una organización y a sus empleados que cambien, abres una enorme lata de gusanos.

A las personas a menudo les gusta cómo se ve la organización final al otro lado de un cambio, pero pueden mostrarse profundamente resistentes cuando se introduce el cambio.

Esto se debe a que los empleados son humanos. Temen lo que existirá al otro lado de los cambios porque se sienten cómodos en su aquí y ahora. Incluso cuando los empleados reconocen que se necesitan cambios, es necesario introducir cambios de forma incremental y seguir los procedimientos recomendados para generar apoyo y propiedad de los cambios.

Estos pasos en el cambio organizacional, aunque no siempre aparecen en un cronograma, ocurrirán y se desarrollarán a medida que tu organización proceda a realizar cambios en tus formas de trabajar. Los siguientes consejos te permiten realizar cambios con la menor cantidad de dolor y desafío.

Consejos de gestión del cambio de profesionales en RRHH

En una encuesta a lectores, cientos de encuestados ofrecieron estas recomendaciones y consejos para gestionar el proceso de cambio.

Estos consejos de administración de cambios deberían ayudarte a implementar cambios que van desde la implementación de nuevos objetivos y direcciones hasta la fabricación ajustada y la transformación total de la organización:

Trata a las personas involucradas en el proceso de cambio con paciencia, humor amable, gracia, persistencia, pragmatismo, respeto, comprensión y apoyo.
Adopta una visión amplia del cambio y piensa en el impacto de los cambios en uno, tres y cinco años.
Continúa con todos los comportamientos y procesos discutidos en los artículos a continuación hasta que el cambio tenga la oportunidad de anclarse en la cultura. El Dr. W. Edwards Deming en todo su trabajo de mejora continua enfatizó la importancia de la constancia del propósito.
Configura cambios para que las personas de tu organización experimenten algunas victorias tempranas.
Reconoce que el cambio efectivo suele ser una realineación de la visión del mundo de tus empleados, más que un programa o sabor del mes.
Las personas involucradas en el cambio deberán reconocer que el cambio es riesgoso; el cambio puede dar miedo; el cambio a menudo puede implicar el deseo real y la necesidad de volver a su zona de confort. Un cambio efectivo requiere una vigilancia constante para resistir volver a caer en las viejas y cómodas formas de hacer negocios.

Finalmente, por mucho que los empleados necesiten celebrar los nuevos comienzos, tú deberás brindar oportunidades para que los empleados lamenten por el pasado y dejen de lado las formas familiares de hacer el trabajo. Reconoce que incluso si el cambio es, con suerte, una verdadera ganancia para tu organización, también es siempre una pérdida.

La gente pierde compañeros de trabajo, procesos de trabajo cómodos, formas conocidas de hacer las cosas, redes de comunicación, seguridad y estabilidad, o confianza en su propia capacidad. Reconoce su pérdida y ayudarás a las personas a moverse más rápidamente contigo hacia el valiente nuevo mundo.

Lecciones de gestión del cambio

De la encuesta de lectores mencionada anteriormente, surgieron consejos e ideas de la experiencia y las prácticas pasadas de los profesionales que trabajan con el cambio organizacional. En sus propias palabras, comparten contigo lo que han aprendido de años de experiencia trabajando con el cambio.

La mayoría de los problemas en las organizaciones se pueden solucionar mediante cambios organizacionales (estructura, proceso, cultura) y el aprendizaje (no necesariamente lo mismo que la capacitación). Es mucho más raro de lo que pensamos que realmente se necesita sacar a alguien de la organización.

El cambio es continuo. La gestión del cambio es una moda que, en muchos aspectos, puede funcionar o no. Es claramente la medición del cambio lo que más interesa a las organizaciones, ya que desean impulsarlo y dirigirlo. La evolución del cambio en el lugar de trabajo causa grandes dificultades ya que ha parecido acelerarse más allá, en muchos casos, de la capacidad humana para mantenerse al día. Esto se ha mencionado durante cientos de años, el hecho de que, en general, las personas no están preparadas para aceptar ningún cambio tan rápido como la mayoría de las organizaciones desean imponer.

De hecho, esta habilidad (adaptabilidad, flexibilidad, resistencia) es la base de la supervivencia del más apto, no una nueva filosofía. Sin embargo, los más aptos no suelen ser las masas.

Finalmente, es la imposición de cambio, de manera formal, que provoca el cambio más grande en la dirección equivocada.

El cambio que se asume, incorpora o alinea con las verdaderas motivaciones del individuo es el cambio más positivo y más profundo. Este es el trabajo que mi empresa se esfuerza por lograr, conocer a las personas donde están … Cambiar con permiso, en lugar de obligarlo a cumplir.

La clave en cualquier proceso de cambio es discernir la necesidad que se siente tanto desde la perspectiva de la organización como desde la del individuo.

Por lo general, los esfuerzos de cambio esperan hasta después del último minuto, cuando el dolor es tan alto que ya no se puede resistir. Esto lleva a despidos masivos y reacciones exageradas Si, por otro lado, los líderes construyen un fuerte proceso de reflexión y confianza mutua, suceden dos cosas.

Los problemas surgen antes de que se vuelvan abrumadores y se pueda desarrollar una estrategia que todos comprendan o,
Cuando se desarrollan las crisis, la sustancia está presente para unirse y lidiar con ella. Obviamente, este no es un lugar fácil para vivir, ya que siempre existe la tentación de volverse tan agradecido que dejas de prestar atención a las realidades que pueden ser duras ellos mismos. Las comunicaciones abiertas y honestas se asumen, pero no ocurren, debido a la falta de confianza.

Espera tiempos difíciles por delante; todos esperan que después del evento de iniciación, todo transcurra sin problemas, pero la parte más dolorosa aún está por llegar: el período de transición. Reconocer esto temprano en el proceso ayudará a capear las tormentas que se avecinan.

En el gobierno, las intervenciones de cambio generalmente provienen de la presión externa. El Congreso u otros pueden designar un nuevo programa de pago como algo que se debe hacer o un estudio de la falla de una agencia hace recomendaciones.

Por lo tanto, pocas personas dentro de una agencia se adueñan psicológicamente de la solución, por lo que ellos solo hablan, no hacen lo que hablan.

La gerencia subestima o evita la energía / tiempo personal requerido para el éxito. La alta gerencia hace declaraciones, forma grupos de trabajo y espera a que se implemente el cambio. Los niveles inferiores hacen lo que es forzado y esperan.