¿Necesitas despedir a un empleado?
Si has tomado los pasos necesarios para ayudar al empleado a mejorar su desempeño laboral, y los pasos no funcionan, puede que sea el momento. La mayoría de los empleadores esperan mucho más allá del momento óptimo para despedir a un empleado porque están preocupados por cuestiones legales y problemas de moral de los empleados. Estos son los pasos legales y éticos que debes tomar cuando despides empleados.
Asegúrate de que las acciones de la empresa, mientras te preparas para despedir a un empleado, sean irreprochables. La forma en que despides a un empleado envía un mensaje poderoso al resto del personal, ya sea positivo o negativo. La terminación del empleo es el último paso en un proceso de capacitación para empleados extendido. Úsalo como último recurso cuando el coaching de rendimiento no haya funcionado.
☝️ Advertencia: Al mismo tiempo, no pongas en peligro el éxito de tu empresa, el éxito de un departamento o el éxito de tus otros empleados para retener a un empleado de bajo rendimiento. Despide al empleado para asegurar el éxito de tus otros empleados y tu negocio.
Da Feedback
Proporciona feedback para que el empleado sepa que está fallando.
Los pasos que debes seguir cuando te preparas para despedir a un empleado son importantes. A menos que las acciones del empleado requieran el despido inmediato de las instalaciones, es necesaria una retroalimentación progresivamente más intensa al empleado sobre su desempeño laboral.
Asegúrate de comunicarte con el empleado obteniendo comentarios del empleado de que te estás comunicando de manera efectiva. Ten en cuenta que el objetivo de la retroalimentación es ayudar al empleado a tener éxito y mejorar.
Las acciones del empleado también se comunican de manera poderosa. El empleado toma en serio la retroalimentación y cambia, o no. Documenta el contenido de las reuniones de retroalimentación, la fecha, las horas y los nombres de las personas que asistieron a la reunión de asesoramiento.
🖋 Nota: Los planes de mejora del rendimiento tienen una reputación terrible entre los empleados que los ven como el paso final antes de la terminación del empleo. Esto se debe a que muchos empleadores utilizan planes de mejora del rendimiento de forma incorrecta o para crear una protección legal antes de la terminación.
Los planes de mejora del rendimiento solo deben usarse si realmente cree que el empleado tiene la capacidad de mejorar. Cualquier otra cosa es una tortura para el empleado y un consumidor de tiempo para los gerentes y el personal de recursos humanos.
En el caso de los gerentes y el personal de recursos humanos, un plan de mejora de rendimiento casi nunca es apropiado. Si un gerente está fallando lo suficiente como para requerir un plan de mejora de rendimiento, ¿rara vez recuperará la confianza necesaria de los empleados informantes o de su propio supervisor?
Los miembros del personal de recursos humanos tienen demasiado acceso a información altamente confidencial e irremplazable. Además, debido a su posición, el daño a tu confianza en ellos y su credibilidad es casi imposible de superar.
Actuar legalmente para tener impacto
Aquí hay información que te ayudará a tomar estas acciones legalmente y con el impacto que deseas.
Cómo proporcionar comentarios que tengan un impacto:
Haz que tus comentarios tengan el impacto que se merecen por la forma y el enfoque que utilizas para enviarlos. Tus comentarios pueden marcar la diferencia para las personas si puedes evitar una respuesta defensiva.
Estrategias de mejora del rendimiento
Utiliza estas estrategias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Sabrás que hiciste tu mejor esfuerzo para ayudar al empleado que no rinde a tener éxito.
Entrenamiento para mejorar el rendimiento
¿Estas buscando un enfoque de entrenamiento paso a paso que puedas utilizar para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño laboral? Este enfoque evita la necesidad de disciplina y produce grandes resultados.
Cómo mantener una conversación difícil
Es muy probable que algún día debas mantener una conversación difícil. Estos pasos te ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesiten comentarios profesionales.
Proceso de planificación del desarrollo del rendimiento
Si tu proceso normal no ayuda al empleado a tener éxito en el trabajo, y crees que hay esperanzas de que el empleado pueda mejorar y mejorará su desempeño, deberás presentar un Plan de mejora del desempeño.
Plan de mejora del rendimiento
El Plan de Mejoramiento del Rendimiento (PIP) está diseñado para facilitar una discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el rendimiento laboral que necesita mejorar.
El PIP se implementa, a discreción del gerente, cuando es necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. Este formato permite al gerente establecer metas, establecer medidas, realizar sesiones de revisión y registrar el progreso.
No se requiere una cantidad específica de tiempo para que un empleado siga un plan de mejora del desempeño. De hecho, si no se logra ningún progreso, puedes rescindir el empleo de una persona después de varias semanas. Por lo tanto, nunca querrás indicar la duración del PIP una vez iniciado.
Pasos para la finalización del empleo
Estos son los pasos a seguir cuando hayas decidido que la terminación del empleo es lo mejor para todas las partes.
Iniciar acción disciplinaria
Si crees que el empleado no quiere o no puede mejorar su desempeño, querrás iniciar una acción disciplinaria progresiva. Nuevamente, la documentación es fundamental para que tengsa un registro de los pasos que tomaste en el proceso. Utiliza este formulario de advertencia de disciplina progresiva para documentar cada paso.
👉 Consejo: Sin embargo, al igual que con el PIP, si no crees que el empleado sea capaz de mejorar, ¿por qué no rescindir el empleo ahora? Les ahorrarás a todos la agonía y el tiempo dispensados en un proceso largo y prolongado.
Ciertamente, en este punto de tu relación con el empleado, si el supervisor ha hecho su trabajo, tienes suficientes registros de rendimiento y formularios de acción disciplinaria archivados para despedir al empleado.
Seguir los pasos de la disciplina progresiva debe ser consistente para cada empleado que despidas, una vez que decidas comenzar en este camino (lo cual no es necesario que haga) a menos que ocurra un evento fuera de lo común. También puedes brindarle al empleado cualquier número de opciones, comenzando con el paso del plan de mejora del desempeño.
Sugerir finalización voluntaria
Puedes preguntarle al empleado si quiere renunciar voluntariamente en lugar de participar en un procedimiento de acción disciplinaria. Puedes acordar un cronograma antes de que el empleado haya dado aviso. Sin embargo, esto puede interferir con la capacidad del individuo para cobrar el desempleo.
Acepta que los empleados no pueden hacer el trabajo de manera eficaz
Puedes aceptar que, por el motivo que sea, el empleado es incapaz de hacer el trabajo, proporcionas un par de semanas de indemnización y te despides. Lleva a cabo la reunión como profesionales y se objetivo y directo.
Consulta a tu abogado de derecho laboral
Habla con un abogado para comprender todas tus opciones antes de acordar el despido o despedir al empleado.
En los casos en los que proporciones una indemnización por despido, por ejemplo, querrás pedirle al empleado que se retira que firme un descargo de responsabilidad que sea diferente para los empleados mayores de cuarenta y menores de cuarenta.
Realizar la Reunión de Finalización de Empleo
Eventualmente, querrás programar y realizar la reunión de terminación del empleo. No deseas avisar a un empleado con más de unos minutos de anticipación antes de la reunión. Eso causará al empleado una preocupación y un malestar innecesarios. En la mayoría de los casos, sin embargo, el empleado espera este momento si es honesto consigo mismo.
Completa los pasos de la Lista de verificación de finalización del empleo. Deberás haber completado algunos pasos antes de la reunión de finalización, como involucrar a tu departamento de TI. Considera la reunión de terminación como la entrevista de salida del empleado.
La lección más importante aprendida al despedir a un empleado
La mayoría de la gente espera demasiado para despedir a un empleado. Si un empleado se está portando mal públicamente, la acción disciplinaria debe comenzar después de un evento. Si un empleado no cumple constantemente con las fechas de vencimiento y tu ya haz determinado que el problema no es capacitación u otro factor identificable, recopila documentación y despide al empleado.
☝️ Importante: Si has introducido una misión y visión de la empresa para tu lugar de trabajo y los gerentes no apoyan su implementación, despide a los gerentes. Si estás desarrollando una cultura que empodera y capacita a los empleados y un gerente es persistentemente autocrático, despide al gerente. La gente no cambia tanto; aunque los profesionales de RR.HH. han sido testigos de transformaciones, suelen ser testigos de meses de angustia y esfuerzo inútil.
Los profesionales de RR.HH. también reciben comentarios regulares de que despedir a un empleado fue lo mejor que les ha pasado porque hizo que el empleado se mudara a mejores pastos.
Compórtate legal, éticamente, con amabilidad, cortesía y compasión, pero despide a los empleados que deberían ser despedidos.
Advertencia: Las leyes y regulaciones laborales varían de un estado/país. Busca asistencia legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarte de que tu interpretación legal y tus decisiones sean correctas para tu ubicación. Esta información es para orientación e ideas pero en NINGÚN caso sustituye a un profesional competente en la materia.
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