¿Estás interesado en cómo medir el impacto del liderazgo, la gestión, las acciones, las políticas y la asistencia de Recursos Humanos en tu organización?
Un componente importante de la planificación empresarial de Recursos Humanos es identificar qué métricas de Recursos Humanos se deben recopilar.
El objetivo de las medidas de recursos humanos
Cuando consideres medir el desempeño de tu departamento de Recursos Humanos, la piedra angular es desarrollar el conjunto adecuado de métricas. Tu selección de métricas debe basarse en dos factores.
Quieres contribuir al éxito general de tu organización y al logro de los objetivos más importantes de tu organización. Quieres proporcionar al departamento de Recursos Humanos medidas que puedas utilizar para la mejora continua.
Érase una vez, cuatro vicepresidentes que llamaron a su consultor para preguntarle sobre las medidas de los programas de capacitación que habían comprado. Se estaban reuniendo para evaluar la efectividad de las actividades de capacitación y consultoría proporcionadas y cometieron el antiguo error de medir acciones, no resultados.
Propusieron que la responsabilidad del consultor sería la cantidad de capacitaciones presentadas, la cantidad de empleados que asistieron a las capacitaciones y la cantidad de mejoras que los empleados hicieron en sus áreas de trabajo. La consultora les dijo que podía comenzar a trabajar con ellos en la tercera métrica, pero las dos primeras no tenían nada que ver con los resultados que querían lograr.
¿Qué afecta las medidas de recursos humanos?
Parece que esta historia se ha desarrollado perpetuamente en los lugares de trabajo. Parte del problema es que los miembros del personal de RR.HH. están tan ocupados con la simple prestación de servicios, que recopilar datos y medir el éxito y la contribución, además, es una exageración. Al menos en las pequeñas y medianas empresas, esto es cierto.
Las empresas y organizaciones más grandes, como universidades o departamentos estatales, recopilan más datos, pero a menudo tienen menos necesidad de demostrar su contribución. Muchas de las empresas y organizaciones más pequeñas están tan agradecidas de tener un grupo que se ocupa de los empleados que no solicitan medidas de recursos humanos.
Una de las métricas sobre las que RR.HH. ha recopilado datos, con un historial, es el costo por contratación. SHRM (Society for Human Resource Management) ha encabezado un esfuerzo para desarrollar un nuevo estándar de recursos humanos para medir el costo por contratación, el primero de su tipo en los Estados Unidos. Querrás ver qué implica un estándar de este tipo para la medición en tu organización.
Otra métrica que las organizaciones deben considerar es el tiempo de contratación. Sí, no controlas todos los factores que intervienen en la creación de la línea de tiempo. Medir la duración de tu proceso de contratación te brinda una línea de base para mejorar en la que puedes obtener la ayuda de otros.
En general, no deseas iniciar un proceso de capacitación y mejora continua sin determinar los resultados o entregables deseados. A veces, simplemente eres honesto y decides que proporcionar desarrollo gerencial se trata de ideas y el progreso (no necesariamente, fácilmente medible numéricamente) se registra en el plan de desarrollo del desempeño de cada gerente.
Otros procesos de RR.HH. que se sabe que miden las organizaciones incluyen el impacto de un proceso de mejora continua en el ahorro de costes y la mejora de los procesos de trabajo en el tiempo o los pasos implicados.
En un ejemplo, un departamento de ocho empleados de recursos humanos trazó los pasos que tomaron en su proceso de contratación. Descubrieron que tomaron 248 pasos para contratar a un empleado. Analizando los pasos, determinaron que muchos de ellos podrían descartarse o consolidarse.
Semanas más tarde, habían eliminado la mitad de los pasos, pero el proceso seguía requiriendo la misma cantidad de tiempo. Descubrieron que tenían un problema de empoderamiento. El director de recursos humanos agregó diez días al tiempo de contratación de la empresa porque requería su firma en ciertos hitos del proceso.
El papeleo estuvo enterrado en su escritorio durante días y el personal no tenía permiso para continuar sin su firma. Su prioridad era el equipo ejecutivo en el que se desempeñaba. Una vez que su personal estuvo verdaderamente capacitado, los gerentes de contratación de toda la empresa estaban encantados con la mejora en el tiempo de contratación.
Medir las contribuciones de RR.HH. al negocio
Definitivamente, deseas medir los recursos humanos no solo por la eficiencia y la calidad del departamento y sus servicios, sino también por el impacto del trabajo del departamento en la empresa en su conjunto. Estos son los parámetros medibles que llamarán la atención del CEO y del equipo senior.
Según el Dr. John Sullivan, un respetado líder de pensamiento en recursos humanos:
“Desafortunadamente, la mayoría de quienes crean métricas en RR.HH. y contratación no comprenden realmente la mentalidad estratégica de los directores ejecutivos. Y, como resultado, las métricas que se informan a los directores ejecutivos y al comité ejecutivo dan como resultado que no se tomen medidas positivas.
Esto se debe a que los directores ejecutivos se centran en los objetivos estratégicos de la organización. Por lo tanto, si sus métricas no cubren de manera directa y sin ambigüedades objetivos estratégicos como aumentar los ingresos, la productividad o la innovación, simplemente no impulsarán a los ejecutivos a actuar.”
Sullivan recomienda que los departamentos de recursos humanos midan y compartan factores como estos.
- Ingresos por empleado: ampliamente aceptado por los directores financieros como una medida estándar de productividad de la fuerza laboral. Se centra en el valor de la producción de la fuerza laboral de una organización.
- La mejora en la calidad de las nuevas contrataciones (mejora de la calidad de la contratación): dice, «enfóquese en aquellos trabajos que ya están medidos en dólares o cuantificados con números, como ventas, cobros y representantes de call center».
- Pérdida de los mejores en su clave y trabajos difíciles de reemplazar
- Utiliza una encuesta de empleados para identificar qué programas de recursos humanos ayudaron a aumentar la productividad, la calidad u otro factor clave identificado de su organización.
- El porcentaje de los objetivos del plan estratégico de RR.HH. que se cumplieron.
Cómo decidir qué medidas utilizar en RR.HH.
Debido a la cantidad de funciones que desempeña el departamento de recursos humanos promedio, no es posible medir todo lo que haces. Al elegir qué medir, la evaluación de las necesidades comerciales en tu organización te informará sobre lo que tus empleados, colegas y ejecutivos creen que son tus medidas de recursos humanos más importantes.
Una segunda opción es analizar qué procesos son fundamentales para el éxito de tu organización. Una tercera consideración es determinar qué procesos de recursos humanos le cuestan más dinero a tu organización. Un cuarto es determinar qué medidas de recursos humanos le ayudarán a desarrollar con mayor éxito las habilidades y la contribución de tus empleados.
A partir de estos factores, desarrolla un cuadro de mando de recursos humanos factible o indicadores clave de rendimiento (KPI) y comienza a establecer medidas base para cada proceso que decidas medir. Empieza con unos pocos y no abrumes tu tiempo y personal con más de lo que puedes hacer. Es mejor medir constantemente una o dos operaciones que usar mal las métricas de recursos humanos en muchas.
Ejemplos de lo que miden los departamentos de recursos humanos
Aquí hay ejemplos específicos de factores que los departamentos de Recursos Humanos pueden medir. Estas son solo algunas de las áreas que puedes considerar para el desarrollo de tus métricas de Recursos Humanos.
- Coste por contratación
- Tiempo por contratación
- Tasa de fracaso de nuevas contrataciones
- Diversidad contrataciones en puestos de cara al cliente
- Tasa de rotación de empleados
- Coste de rotación de empleados
- Rotación de empleados evitable
- Solicitudes recibidas por empleados actuales por semana
- Porcentaje de evaluaciones o planes de desarrollo de desempeño vigentes
- Coste de las actividades de formación y desarrollo con respecto al logro de los objetivos de la empresa
- Satisfacción del empleado
- Duración del empleo
- Componentes del sistema de compensación como el costo de los beneficios por empleado
Cuanto más específicamente se ajusten tus medidas de recursos humanos a los objetivos de tu empresa, mejor te servirán a ti y a tu organización.
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