Mucha gente piensa que la parte de establecimiento de objetivos del sistema de evaluación del desempeño interfiere con la efectividad del proceso general, por lo que a menudo no funcionan. Sin embargo, el proceso de establecimiento de metas, en sí mismo, no es realmente el problema.
Tip: El problema es que la gente establece demasiadas metas y luego, micro gestionan el «cómo hacer» del empleado para lograr las metas. Por el contrario, lo que debería suceder es que cada empleado debería tener objetivos amplios y reflexivos que se concentren en los requisitos más importantes que la organización necesita adquirir a partir de su contribución.
Consejos para los objetivos en una evaluación de desempeño
Utiliza los siguientes consejos para asegurarte de que estás preparando a tus empleados para el éxito con objetivos que se centren en la contribución que tu organización más necesita de ellos.
Dar objetivos adicionales después de la reunión de evaluación
Darle a un empleado una meta después de una reunión de evaluación es algo que debe hacerse con moderación. El empleado ya debería haber acordado los objetivos de un período de tiempo en la reunión y el intercambio.
Demasiados objetivos y microgestión
Deberás evitar la administración excesiva de los empleados mientras trabajan para lograr sus objetivos.
Nota: Si un empleado tiene más de cuatro a seis objetivos, las expectativas de la organización son demasiado altas y tal vez sea una señal de que el gerente está micro administrando los pasos necesarios para lograr los objetivos más amplios.
Por ejemplo, los primeros tres objetivos son, en primer lugar, aumentar la calidad de las piezas producidas en un 10% según lo medido por los indicadores de calidad al final del próximo período de evaluación.
El segundo es utilizar el indicador de calidad conocido como espesor para aumentar la calidad de las piezas. El tercero es utilizar el peso indicador de calidad para garantizar que todas las piezas se creen iguales. Ten en cuenta que el primer objetivo es apropiado. El segundo y el tercero son la microgestión del trabajo del empleado.
La falta de dirección clara y el desánimo
Con demasiados objetivos que el empleado no puede ver alcanzar, encontrarás que el desánimo y la desconfianza por la dirección de la empresa se impondrán. El empleado también sentirá que se está perdiendo la dirección clara necesaria, que se reconoce regularmente como una de las peores características de los gerentes que se identifican como malos jefes.
Sin diferenciación en importancia
Si a un empleado se le dice que todos esos objetivos son importantes y que debe alcanzarlos todos, no tendrá ni idea de sus verdaderas prioridades. Esto lleva a la sensación de que en realidad no se está desempeñando eficazmente en su función.
Microgestión de los procedimientos para lograr el objetivo
Los empleados deben tener el final en mente, pero deben administrar su propia ruta con retroalimentación y entrenamiento a lo largo del camino. Permite a los empleados contribuir al marco estratégico de la organización al tiempo que manifiestan su compromiso para lograr todas las expectativas.
Tres formas clave de mejorar el desempeño de los empleados
Utiliza estos métodos para mejorar los objetivos de evaluación del desempeño. Son simples, pero poderosos, ya que fomentan la consecución de objetivos positivos.
Establece entre cuatro y seis objetivos. El empleado se ha apuntado a una agenda inalcanzable. Siempre alienta y habilita el tiempo para que el empleado pueda trabajar en los objetivos de desarrollo deseados personalmente, además de los objetivos comerciales.
Terminarás con un empleado eficaz, exitoso y contribuyente que también satisface tus necesidades en el trabajo.
Echa un vistazo a los detalles involucrados en los objetivos del empleado.
Si el detalle es demasiado específico o las metas adicionales le dicen al empleado cómo lograr la meta como en el ejemplo anterior, es posible que esté microgestionando. Esto provocará desánimo ya que el empleado se siente limitado.
Confía en el empleado para descubrir cómo lograr la meta.
Estate disponible para discusiones, comentarios y asesoría. Si no te sientes cómodo con eso, establece una ruta crítica con el empleado, que es una serie de puntos en los que el empleado te proporcionará retroalimentación sobre el progreso.
Reflexiones finales sobre el establecimiento exitoso de metas de desempeño
Si puedes, proporciona siempre estos componentes de objetivos para el establecimiento de objetivos eficaces mientras trabajas con tus empleados.
Los empleados que conocen sus metas, reciben retroalimentación periódica sobre su progreso y son recompensados y reconocidos por el logro de las metas, probablemente tengan éxito y permanezcan en tu organización.
Nota: Los gerentes que empoderan a los empleados para lograr sus objetivos acordados son gerentes exitosos. Los gerentes que saben cómo mantenerse al margen y animar a sus empleados son aún más exitosos.
Ciertamente, este es el resultado deseado de cualquier proceso de establecimiento de metas, ya sea que lo llames evaluación del desempeño, evaluación del desempeño o, la estrategia preferida actual, planificación del desarrollo del desempeño.
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