Planificación del Desarrollo del Rendimiento

Si estás buscando el proceso que proporciona el corazón de tu sistema de gestión del rendimiento, lo has encontrado.

El proceso de Planificación del desarrollo del desempeño (PDP) te permite a ti y a las personas que te informan identificar sus objetivos personales y comerciales que son más importantes para el éxito de tu organización.

Importante: El proceso permite que cada miembro del personal comprenda su verdadero valor agregado a la organización. Lo hacen cuando comprenden cómo su trabajo y los resultados solicitados de su contribución «encajan» dentro de los objetivos generales de tu departamento o unidad de trabajo. También comprenderán cómo su desempeño esperado contribuye al éxito estratégico de toda su organización.

Metas de desarrollo personal

En el proceso, los miembros del personal también establecen metas de desarrollo personal que aumentarán su capacidad para contribuir al éxito de tu organización. El logro de estos objetivos también proporciona una base para el éxito de su carrera, ya sea en tu organización o en otro lugar, por lo que deben estar motivados y entusiasmados con el logro de estos objetivos.

Tu sistema de Gestión del Desempeño o Rendimiento, con el proceso de PDP para el establecimiento de metas y la comunicación con los empleados, garantizará que estés desarrollando una fuerza laboral superior. El esfuerzo por construir una fuerza laboral superior y lograr excelentes contrataciones a través de este proceso es esencial.

McKinsey dice:

«Un estudio reciente de más de 600.000 investigadores, artistas, políticos y atletas descubrió que los de alto rendimiento son un 400 por ciento más productivos que el promedio. Los estudios de empresas no solo muestran resultados similares, sino que también revelan que la brecha aumenta con las ocupaciones altamente complejas, el trabajo intensivo en información e interacción de gerentes, desarrolladores de software y similares, los de alto desempeño son un asombroso 800 por ciento más productivos «.

Las reuniones del PDP se llevan a cabo al menos trimestralmente para revisar el progreso del miembro del personal en las metas y objetivos generales. El progreso de tu miembro del personal en los planes de acción que resultan de las metas del PDP se revisa en tu reunión individual semanal. Esta reunión semanal te permite ofrecer asistencia e identificar cualquier ayuda o herramientas que el personal necesita para tener éxito.

Haz que la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento sea exitosa

Nota: Una planificación adecuada te ayudará a que la reunión del PDP sea más exitosa. Cuando abordamos adecuadamente la discusión sobre el desempeño y la contribución, tienes una mejor oportunidad de crear un miembro del equipo de alto desempeño.

▶ Programa la reunión de planificación del desarrollo del desempeño y define el trabajo previo con el miembro del personal.

▶ El miembro del personal revisa el desempeño personal del trimestre, escribe ideas de objetivos de desarrollo personal y comercial en el formulario PDP y recopila la documentación necesaria, incluidos los resultados de retroalimentación de 360 ​​grados, cuando está disponible.

▶ El gerente se prepara para la reunión del PDP definiendo claramente los resultados más importantes necesarios para el trabajo del miembro del personal dentro del marco del plan estratégico de la organización.

▶ El gerente escribe ideas de objetivos de desarrollo personal y empresarial en el formulario PDP como preparación para la discusión.

▶ El gerente recopila datos que incluyen registros e informes de trabajo y aportes de otras personas familiarizadas con el trabajo del miembro del personal.

▶ Tanto el gerente como el empleado examinan cómo se está desempeñando el empleado en función de todos los criterios y piensan en las áreas de desarrollo potencial.

▶ El gerente desarrolla un plan para la reunión del PDP que incluye respuestas a todas las preguntas sobre el proceso de planificación del desarrollo del desempeño con ejemplos, documentación, etc.

▶ Reconoce que este proceso se lleva a cabo trimestralmente y que la mayor parte del tiempo y el trabajo se invierte en la primera reunión del PDP. El resto de las metas trimestrales de PDP, quizás durante años, actualizan las metas iniciales.

Tip: Por lo tanto, aunque aparentemente consume mucho tiempo en la parte inicial, el proceso de PDP, con una base formal y eficaz de objetivos personales y comerciales sólidos, consume menos tiempo a medida que pasan los trimestres.

El PDP continúa creando valor y éxito para los negocios y los empleados durante su vida útil. Con actualizaciones trimestrales o incluso con mayor frecuencia si crees que un empleado se beneficiará de más coaching, el proceso de PDP contribuye al futuro.

Durante la reunión de planificación del desarrollo del desempeño (PDP)

• Establece un ambiente cómodo y privado y charla unos minutos para establecer una buena relación con el miembro del personal.
• Discute y acuerda el objetivo de la reunión: crear un plan de desarrollo del desempeño.
• El miembro del personal tiene la oportunidad de discutir los logros y el progreso logrado durante el trimestre.
• El miembro del personal identifica las formas en las que le gustaría desarrollar aún más su desempeño profesional, incluida la capacitación, las asignaciones, los nuevos desafíos, etc.

Importante: Por lo tanto, aunque aparentemente consume mucho tiempo en la parte inicial, el proceso de PDP, con una base formal y eficaz de objetivos personales y comerciales sólidos, consume menos tiempo a medida que pasan los trimestres.

▶ El gerente analiza el desempeño del empleado durante el trimestre y sugiere formas en las que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.

▶ El gerente proporciona información sobre las áreas seleccionadas de desarrollo y mejora personal y profesional del empleado.

▶ Discute las áreas de acuerdo y desacuerdo y llega a un consenso.

▶ Examina las responsabilidades laborales para el próximo trimestre y, en general.

▶ Acuerda los estándares de desempeño para las responsabilidades laborales clave del trimestre.

▶ Discute cómo las metas apoyan el logro del plan de negocios de la organización y los objetivos del departamento.

▶ Fijen juntos metas para el trimestre.

▶ Acuerda la medición para cada objetivo.

▶ Suponiendo que el desempeño es satisfactorio para el trimestre, acuerda un plan de desarrollo personal y profesional con el miembro del personal, que te ayude a crecer profesionalmente en formas importantes para él y tu organización.

▶ Si el desempeño es menos que satisfactorio, desarrolla un Plan de Mejoramiento del Desempeño (PIP) por escrito y programa reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuérdale al empleado las consecuencias relacionadas con un desempeño deficiente continuo.

▶ El gerente y el empleado discuten los comentarios del empleado y las sugerencias constructivas para el gerente y el departamento.

▶ Discute cualquier otra cosa que el gerente o el empleado le gustaría discutir, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta ahora, durante la reunión.

▶ Firma mutuamente el documento de Planificación del Desarrollo del Desempeño para indicar que la discusión ha tenido lugar.

▶ Termina la reunión de una manera positiva y solidaria. El gerente expresa confianza en que el empleado puede cumplir con el plan y que el gerente está disponible para brindar apoyo y asistencia.

▶ Establece un marco de tiempo para una reunión de seguimiento formal, generalmente trimestral. Establece la fecha real para la reunión de seguimiento.

Después de la reunión de planificación del desarrollo del desempeño

• Si fuera necesario un Plan de Mejoramiento del Desempeño (PIP), haz un seguimiento en los momentos designados.
• Realiza un seguimiento con comentarios sobre el desempeño y debates periódicamente durante todo el trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse por el contenido de los comentarios en la reunión trimestral de desarrollo del desempeño).

Nota: El gerente debe mantener los compromisos relacionados con el plan de desarrollo personal y profesional acordado, incluido el tiempo necesario fuera del trabajo, el pago de los cursos, las asignaciones acordadas, etc.

• El supervisor debe actuar sobre la base de los comentarios de los miembros del departamento y dejar que los miembros del personal sepan qué ha cambiado, en función de sus comentarios.
• Envía la documentación correspondiente a la oficina de Recursos Humanos y conserva una copia del plan para facilitar el acceso y la derivación.

Conclusión

Cuando tu organización desarrolla la disciplina y el compromiso necesarios para llevar a cabo la planificación regular del desarrollo del desempeño, tu organización ganará.

Este método sistemático para establecer objetivos en cascada y el compromiso en toda tu organización garantizará tu éxito. ¿Puedes pensar en una mejor manera de comunicar y medir tus objetivos estratégicos clave para garantizar el progreso y el éxito?