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La Industria Musical Necesita Abrazar la Diversidad de Género

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El pasado Julio fue un gran mes para la diversidad de género en el Reino Unido.  El 19 de julio de 2017, la BBC fue forzada a declarar los salarios de sus empleados mejor pagados, y al hacerlo, reveló la alarmante brecha de pago que existe entre géneros. Simultáneamente, UK Music, el grupo de presión y representación de la industria musical en el Reino Unido, lanzó su segunda encuesta sobre diversidad, cuyos resultados van en esa línea.


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Michael Dugher, CEO de UK Music comentó al respecto: “Necesitamos reflejar mejor a las comunidades donde vivimos. Como una industria creativa, admirada alrededor del mundo, deberíamos liderar a través del ejemplo, y fijar alto las expectativas para todas las demás industrias en el Reino Unido.”

Tony Hall, el director general de la BBC, se ha comprometido a disminuir la brecha entre géneros para el 2020. Pero en los Estados Unidos, la industria musical aún tiene pendiente realizar su propia encuesta sobre diversidad.

Las interrogantes se mantienen: ¿Por qué en 2017 todavía carecemos de mujeres asumiendo roles de liderazgo? ¿Por qué la revolución industrial, que ha transformado la industria musical, no se ha ocupado de crear una cultura de trabajo acorde al siglo 21, la cual permita igualdad de oportunidades para todos? ¿Por qué esta industria creativa, no está liderando el camino en la creación de equipos de trabajo diversos, con gente que piense diferente, desafiando el status quo y creando un negocio vibrante y dinámico? ¿Por qué la industria musical actual se mantiene dirigida prácticamente por las mismas pandillas desde la época de Elvis Presley?

Las actuaciones musicales quieren ver reflejada la diversidad de sus comunidades, en la gente que trabaja para su música. Como dijo una artista femenina, “estoy cansada de que mi música sea siempre trabajada por hombres blancos de mediana edad, ¿qué están haciendo con todas las mujeres?”

La investigación ha mostrado que las empresas que emplean mujeres en todos los niveles de su organización, desde la recepción hasta la sala de juntas, demuestran beneficios tangibles para sus negocios. De acuerdo a los estudios, una organización rica en diversidad de género, consistentemente supera el rendimiento de las que son manejadas predominantemente por hombres.

El mes pasado se realizó una sesión titulada “A Roadmap for Gender Diversity”, en las Polar Talks en Estocolmo, Suecia, cuyos paneles estuvieron conformados por ejecutivos de Spotify e Ikea: Las dos empresas que están buscando activamente diversidad e inclusión, a través de distintos programas, y que han estado obteniendo resultados sorprendentes. IKEA ahora tiene un balance de género 50-50 en todos los niveles de la organización.

Tanto IKEA como Spotify citan el activo compromiso de sus CEO como cruciales. Daniel Ek, cabeza de Spotify, recientemente comentó sobre lanzar una iniciativa de igualdad de género, llamada The Equalizer Project, refiriéndose a que la industria musical “debería dejar de hablar y empezar a hacer”. De hecho, Spotify emplea un jefe de diversidad en Nueva York, así como muchas otras compañías para las que la diversidad y la inclusión se han convertido en indicadores claves, que requieren ser medidas y monitorizadas. Este rol en la industria musical, hasta ahora solo lo cumple Live Nation.

Los líderes del negocio de la música del siglo XXI necesitan despertar y darse cuenta que necesitan comprometerse y retener a más mujeres, para llenar los rangos que los baby boomers van dejando. Desperdiciar la mitad de tu fuente de talentos sencillamente carece de sentido y es anacrónico. Es sorprendente observar que el balance de género de 50/50 en los niveles iniciales, se reduce generalmente a 5/95 en los niveles de dirección. Y el primer estudio del año pasado del Reino Unido, llamado UK Music Diversity Study, reveló que la división de género del 50% en los primeros niveles, disminuyó a 33% en los niveles directivos.

Las mujeres dejan la industria por muchas razones, pero los temas familiares son recurrentes: Dificultades para hacer malabares entre la carrera y la maternidad, en un ambiente generalmente hostil, termina cansándoles de las políticas, de sentirse subestimadas, y la falta de un pago paritario.

Además, las mujeres con perfiles más senior que no asesoran o ayudan a otras mujeres, deberían observarse a sí mismas seriamente, y preguntarse, “¿por qué estoy subiendo la escalera?”. Las mujeres al final de sus veinte años o empezando sus treinta, están en el punto donde empiezan a buscar roles de liderazgo, y podrían beneficiarse ampliamente de asesoramientos y coaching, pero para esto raramente existe presupuesto.

Las buenas noticias son, al menos en el Reino Unido, la mayoría de los jefes de Recursos Humanos están comprometidos con la igualdad de género, y se dan cuenta de su importancia, pero ninguno tiene una estrategia en su lugar. Hay mucho trabajo fragmentado, a menudo bajo el radar, sobre programas como la licencia de paternidad, horarios flexibles y la creación de lugares de trabajos más empáticos. Pero sin la aceptación del hombre a cargo (y casi siempre es un hombre), carece de cualquier coherencia o esperanza hacer un verdadero cambio.

Si la voluntad entre los líderes estuviera ahí, la industria musical podría ser transformada rápidamente hacia un negocio moderno e inclusivo, que refleje la sociedad que habita.

A continuación puedes ver la sesión completa de la Polar Talk “A Roadmap for Gender Diversity” en Estocolmo (Suecia).

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